31 décembre 2016 / by admin

On arrête pas le développement !

Le Management de la structure à un devoir, celui d’être « Apprenant[1] ». C’est une obligation pour chaque entreprise de mettre à profits de ses salariés des outils, des rituels et une évaluation régulière.

Le Manager apprenant

Mais pourquoi aujourd’hui tant de disparité entre les structures, et les managers qui les composent ?

Tout simplement parce que les obligations de l’entreprise se substitue au rôle du Manager. C’est une erreur. Evidemment, tout collaborateur n’a pas comme objectif d’évoluer, voir même d’apprendre. Se sentant épanouis dans sa mission. C’est parfois le cas, mais ça ne concerne plus la majorité des nouveaux collaborateurs.

Complètement inscrite dans ce rôle de facilitateur que le Manager doit avoir, être apprenant consiste à toujours donner à son collaborateurs les outils et l’accompagnement nécessaire à son développement. Et ce, peu importe le profil de ce collaborateur.

Chaque mission, chaque tâche, doit donner lieu à un schéma bien précis  :

Ce schéma doit être le même à chaque fois. Peu importe le niveau hiérarchique, l’autonomie et l’investissement du collaborateur. Il n’implique pas de critère de temps. Evidemment, on adaptera le discours et la manière d’appréhender ces étapes à la posture du collaborateur. Il existe des outils[2] pour établir une « cartographie » des collaborateurs, et donc leurs positionnements dans une équipe pour savoir comment l’on doit appréhender leur développement.

Le positionnement face a un Potentiel

La posture managériale de l’entreprise doit créer l’environnement propice à l’éclosion des potentiels.

Parce que ce sont eux les talents de demain, ceux qui permettront d’élever une entreprise, de développer une croissance et nourrir la posture managériale d’après-demain.

Autrement dit, une « pépite » n’est pas un nouveau concurrent, en interne ou sur le marché de l’emploi : C’est un collaborateur, à « polir » afin d’en faire un élément efficace et performant.

Adaptez vous, mais ne coupez pas la corde du développement !

N’oubliez pas une chose, garantir un développement continue à un membre de l’entreprise, c’est un minimum. Bien que celui ci soit maître de sa propre évolution, l’équité nous oblige à donner l’accès au développement. Un salariés à qui l’on ne montre pas cette équité, saura vous le rappeler à un moment donné. Et vous n’aurez pas d’excuse…

C’est de plus un des leviers à actionner pour certains cas particuliers ou difficile d’une entreprise. N’hésitez pas à lire mon article sur l’analyse du profil de l’équipe : XXX

Comment considérez vous le développement de vos collaborateurs dans votre organisation hebdomadaire ? Des cas particuliers à partager, de belle fiertée ?

Partageons !


[1] Référence à la notion de « Nation apprenante » : Le devoir pour un pays, et donc ceux qui le gouverne, de favoriser et facilité l’accès à l’éducation de tous.

[2] En fonction de la motivation et des compétences de chaque collaborateur il est possible de définir son positionnement dans l’équipe, et le périmètre d’actions à mettre en place le concernant.

Categories: Business, Consultant
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