18 avril 2020 / by admin

Mon équipe : Quelle équipe !

En tant que Manager, vous avez évidemment la responsabilité d’une équipe, voir de plusieurs. La connaître est votre priorité. Comme je l’ai déjà évoqué la fonction de Manager implique la gestion de ressources matérielles mais également humaine. Pour cela tout est histoire d’équilibe, consultez mes articles sur la Proximité, le Cadre et la gestion de l’équilibre vie privée/professionnelle pour en savoir plus.

Avant un entretien, vous posez vous souvent la question « Est ce que ce candidat s’intégrerai facilement à mon équipe ? » ou « Ai je besoin de ce profil ? » sans y trouver de réponse rapide ?

J’ai donc une bonne, et une mauvaise nouvelle :

1. Vous vous posez une bonne question ! 

2. Vous vous la posez trop tard !

En effet, lors d’une embauche, vous devez savoir avant même de lancer votre recherche de quel profil vous avez besoin. Je détail cela dans l’article du Recrutement.

Mais comment connaître mon équipe ? Comment la segmenter sans « ranger » des collaborateurs dans des cases ?

1.L’outil

Je vais commencer par vous parler de l’outil qui permet d’identifier rapidement les différents profils d’une l’équipe, puis nous verrons comment le construire et l’action à mener. Il existe de nombreux outils sur le sujet, mais ce graphique me parait être le plus claire.

Ce schéma vous permettra de « classer » vos collaborateurs en fonction de leur Motivation et de leurs Compétences. La réflexion que vous mènerez en voulant y intégrer votre équipe vous permettra naturellement de prendre le recul nécessaire.

La Motivation :

La motivation se mesure essentiellement au travers de l’investissement dont fait preuve le collaborateur : Pose t-il des questions sur son travail ? S’intéresse t’il aux performances de l’organisation ? Est il disponible lorsque l’activité s’accroît ? Montre t-il un réel intérêt pour son travail ?

Il convient ici de ne s’intéresser qu’à une sorte de « forme » et non pas au fond.

Les Compétences :

Les compétences se mesurent sur deux angles : Le nombres, et leurs importance : Dans quel mesure le Collaborateur répond t-il aux attentes correspondant à sa fiche de poste ? Est-il pertinent dans ses interactions avec vous ? Acquiert il régulièrement de nouvelles compétences ?

2.Comment l’utiliser ?

Lorsque vous aurez intégré les membres de l’équipe sur le schéma, il convient d’en faire une analyse plus détaillée en se basant sur les interrogation ci-dessus. Il peut exister  bon nombres de profils différents, mais j’ai regroupé en 7 profils dans 3 types de collaborateurs :

A. A promouvoir : 10% des collaborateurs : Action immédiate

Profil évolutif : Collaborateur à faire évoluer au plus vite. Il/elle répond aux delà des attentes que lui impose sa fiche de poste. Sa motivation est telle que le risque de le voir partir est important. Il est urgent de voir ce salarié pour établir un plan d’évolution avec lui et travailler son plan de carrière.

B. A former : 80% des collaborateurs

Profil potentiel : Collaborateur faisant ses preuves. Il répond aux attentes, voir plus et montre une envie de se développer. Il est important de définir a ce moment un plan d’évolution avec lui/elle et de le former sur le métier visé, dont il démontre déjà les compétences. Profil à faire évoluer.

La valeure sûre : Collaborateur ayant en général de l’experience. Pilier du rayon, il n’a pas aujourd’hui l’ambition d’évoluer, mais montre un investissement à la hauteur de ses compétences. Il sera judicieux de l’animer sur des missions à responsabilités, et de lui donner un rôle qui pourrait le rendre plus performant encore. Le garder motivé est important, car son influence sur les autres est importante.

Le réfractaire : Collaborateur ayant un fort décalage entre ses compétences et sa motivations. Il aura tendance à se limiter au strict minimum, s’appuyant sur ses compétences. Il est important d’apporter un cadre, et un suivi à ce collaborateur, et de travailler avec lui sur une évolution transversale dans la société, qui correspondra plus à ses envies professionnelles.

La « tête dans le guidon » : Collaborateur aimant sont métier, toujours disponible lorsque cela est nécessaire. En général « bon soldat », mais demande une attention continue des brief appuyés pour réaliser ses missions. Ici encore, il sera nécessaire d’évoquer avec lui un possible évolution transverse, sur un poste plus adapté à ses compétences.

C. A accompagner : 10% des collaborateur : Grosse vigilance

Le contreproductif : Il est le pendant « obscure » de la valeure sûre. Il à une influence importante sur ses collègues et ne se sert de ses compétences que lorsqu’il le souhaite. C’est un salarié qui à sa place dans l’organisation, mais il est urgent de travailler avec lui sur une remise en questions immédiate. Il lui arrive de ne pas respecter les règles (Légales, sociales) et son influence est négative pour les équipes et les performances de l’entreprise.

Profil perdu : Ce collaborateur à, pour raison divers, parfois exterieur à l’entreprise, complètement lâcher son travail. Il ne montre pas ou plus d’efficacité dans ses missions, il montre un désintérêt total vis à vis de son travail, et de l’entreprise. Il est urgent de rencontrer ce salarié en entretien, de lui faire un rappel à l’ordre (rappel de sa fiche de poste, rappel des procédure, etc) tout en tachant de comprendre les raisons de cette démotivations. De même il est également important de mettre ce collaborateur face à ses responsabilité en tant que salariés, et lui indiqué qu’il est actuellement hors cadre. Un profil perdu ne reste jamais longtemps dans une organisation, soit il rebondit, soit par la force des choses il quitte l’entreprise.

Comme vous le voyez, ces différents profils représenteront chacun des priorités différentes et des actions pour vous. De plus, cette cartographie pour permettra de définir les profils manquants à votre éffectif.

 

Equipe-profil-developement-compétence-motivations

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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