23 avril 2020 / by admin

La proximité distante

« Tu es trop distant »

« Tu manque de de recul car tu es trop proche de ton équipe »

« J’ai l’impression que tu es proches des autre mais pas de moi ? »

Qui n’a pas entendu un collègue, ou son propre manager lui dire ces mots, venant de l’observation d’une situation ou d’une perception de votre manière de manager vos équipes ?

J’entend souvent qu’un Manager ne peut être proche de son équipe, car l’absence de distance peut modifier le discernement des collaborateurs et enlever toute autorité à l’équipe Managérial. Par exemple, c’est peut être votre cas, un manager se retrouvant à manager des collaborateurs qui étaient peu de temps avant encore au même niveau hiérarchique que lui. C’est vrai, lorsque la notion de hiérarchie n’existe plus dans le rapport entre un manager et son équipe, la mise en œuvre de plan d’action devient compliquée et c’est la gestion de la performance qui est en péril.

Et puis, dans certain cas c’est le contraire. nous avons tous connu des responsables distant avec les équipes, se contentant de transmettre des consignes mais positionnant un mur épais entre lui et son équipe. Dans ce cas, ce manager n’aura probablement aucun problème à faire respecter la hiérarchie en place. Mais cette « frontière » viendra alors marquer un monde différent entre l’équipe et son manager. Et lorsqu’on ne vit pas dans le même monde, il est difficile de se comprendre. Autrement dit, à la moindre incompréhension, une structure peu s’écrouler, et il sera très difficile de s’en relever. De même, le développement de collaborateur s’en trouve freiné, puisqu’un manager trop éloigné de la réalité de son équipe est moins à même de les emmener sur une voie adapté à leurs envies.

Nous avons ici deux manières de voir la proximité entre un Manager et son équipe. Pour un résultat similaire : Une cassure dans la gestion de la performance.

Cette problématique auras de plus en plus de conséquence au fur et a mesure que nous montons dans la hiérarchie : En effet, un Manager aura facilement tendance à ne pas s’inquiéter de reproduire le schéma managérial de sont responsable, y compris s’il créer des freins à la performance.

Brisons tout de suite les aprioris, il est possible de gérer un équilibre, peu importe notre tempérament ou notre caractère.

Comment alors trouver cet équilibre ? Voici ma méthode.

Tout d’abord, 2 postures me semblent nécessaire :

1. Le Courage Managérial:

Notion complexe lorsque l’on débute dans le métier de manager.

En voici ma définition :

« Capacité du manager à assumer et affirmer ses convictions face à une situation ou un collaborateur »

Cette définition assez large, comprend un terme important : La Conviction.

La conviction c’est la capacité à croire en ses choix ou ses idées, et en leurs bien fondé. Le fait de l’assumer, et de l’affirmer est un élément primordiale pour un Management équilibré. En effet, à partir du moment où une décision (une règle, une loi, etc) à été prise (par vous ou non), votre rôle est de l’appliquer mais surtout de la faire appliquer. Et c’est là ou la conviction est importante. Vous devez être convaincu par cette décision afin d’être capable de lui donner du sens.

Car c’est là l’enjeu du courage managérial : Le sens.

Donner du sens à une décision vous permettra de positionner votre conviction. Non pas parce que vous le voulez, mais parce que la décision à été prise.  Le courage managérial consiste donc à assumer une décision et à la porter auprès de vos équipes. Peu importe qu’elles soient d’accord ou non.

Le courage managérial est une notion parfois difficile à appliquée de part la réaction potentiel de votre interlocuteur. Vous pouvez appréhender une réaction conflictuel dans laquelle vous verrez un rapport de force qui peut être en votre défaveur. Mais peu importe la réaction. Vous êtes dans votre rôle. Vos équipes n’on pas le choix. Votre rôle implique de donner du sens, autrement dit d’expliquer (Pas de justifier) cette règle et d’en apporter les bienfaits.

Cependant, donner du sens ne suffit pas. Le manager doit également être capable de faire preuve d’écoute.

Voici deux exemple vous permettant de positionner votre courage Managrériale :

Dire Bonjour et Au revoir lorsque l’on arrive ou repart du bureau par exemple. Le « Bonjour/Au revoir » n’est pas juste un mot. C’est aussi laissée une opportunité à chaque collaborateur lorsque l’on arrive ou repart du bureau, pour nous parler de manière ouverte s’il en ressent le besoin.

Savoir trouver le bon moment pour partager : Ça n’est pas nécessairement passer beaucoup de temps avec un collaborateur. Mais sur un sujet ou un projet particulier qu’il a à mener, l’accompagner. Le laisser leader de son projet est important, et ça n’inverse pas le niveau hiérarchique, mais participer avec lui et l’inciter à vous emmener avec lui sur ce projet est un moment important. C’est aussi le moment de se montrer exemplaire sur la posture même si notre collaborateur est le maitrisant du sujet.

2. L’écoute:

Elle implique  deux notion : L’empathie, et Le temps.

Savoir se mettre à la place de son interlocuteur, et de lui donner du temps afin de lui laisser l’opportunité de partager. L’empathie nous offre la capacité à comprendre le collaborateur. Non pas de vivre de qu’il vit, mais à le comprendre, et à intégrer cela à notre manière de le manager. En effet il est rare que les soucis personnels s’arrêtent au moment de franchir la porte du travail. Si le Manager n’est pas capable d’intégrer cela dans ses discours quotidiens, qu’ils soient par écrits ou oraux, il sera bien plus difficile de faire passer les messages.

Voici deux actions pour favoriser l’écoute avec son équipe :

Dire Bonjour et Au revoir lorsque l’on arrive ou repart du bureau par exemple. Le « Bonjour/Au revoir » n’est pas juste un mot. C’est aussi laissée une opportunité à chaque collaborateur lorsque l’on arrive ou repart du bureau, pour nous parler de manière ouverte s’il en ressent le besoin.

Savoir trouver le bon moment pour partager : Ça n’est pas nécessairement passer beaucoup de temps avec un collaborateur. Mais sur un sujet ou un projet particulier qu’il a à mener, l’accompagner. Le laisser leader de son projet est important, et ça n’inverse pas le niveau hiérarchique, mais participer avec lui et l’inciter à vous emmener avec lui sur ce projet est un moment important. C’est aussi le moment de se montrer exemplaire sur la posture même si notre collaborateur est le maitrisant du sujet.

Comment savoir quel levier actionner pour un équilibre parfait ?

L’équilibre parfait n’existe pas. Il vous faudra constamment rééquilibré votre Management afin de tendre vers l’équilibre. Comment faire ?

Dans le même esprit que l’analyse que l’on fait de sont équipe, voici un schéma dans lequel vous pourrez positionner vos équipes en fonction de leur positionnement par rapport à votre Management.

Courage-managérial-écoute-profil-équipe-analyse

 

Comme vous le voyez, tout les collaborateur n’évolue pas au même niveau dans leur besoin en posture managériale. Les collaborateurs s’approchant de la ligne distante, nécéssiteront une qualité d’écoute et de partage plus importante. Alors que pour certains, ce cera votre capacitée à faire preuve de courage managérial qui sera importante (Rappel de règle, recadrage, etc).

Cet outils est à faire évoluer, car dépendant du contexte de l’entreprise, voir même de l’état d’esprit du collaborateur.

proximité-courage-manageriale-exemple

 

 

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